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Categoría: Actualidad

  • Reglamento Veri*factu: estos son los requisitos que deben cumplir las nuevas facturas electrónicas

    El Real Decreto 1007/2023, de 5 de diciembre (BOE de 6 de diciembre), aprueba el conocido como Reglamento Veri*Factu, el reglamento técnico que desarrolla lo contemplado en la Ley 11/2021 de medidas de prevención y lucha contra el fraude fiscal en lo que se refiere a los procesos de facturación. 

    Este reglamento establece los requisitos que deben adoptar los sistemas y programas informáticos o electrónicos que soporten los procesos de facturación de empresas y autónomos. Todos los obligados tributarios deberán tener operativos los sistemas informáticos adaptados a las características y requisitos exigidos antes del 1 de julio de 2025. La única excepción serán los contribuyentes que lleven los libros registros a través de la Sede electrónica de la AEAT mediante el suministro electrónico de los registros de facturación (SII).

    La transición de la factura tradicional a la digital es una transición que requiere una planificación cuidadosa. Porque implica asignar recursos técnicos adecuados, reorganizar los procedimientos internos y una capacitación exhaustiva del personal. En este artículo te explicamos cuáles son las condiciones básicas a cumplir.

    Objetivo del Reglamento Veri*Factu

    El objetivo del Reglamento Veri*Factu es asegurar la estandarización de sistemas y programas informáticos de facturación. También evitar la alteración de las facturas y facturas simplificadas una vez emitidas.

    Recursos informáticos necesarios:

    Los obligados tributarios tienen varias opciones para realizar el cumplimiento de las nuevas obligaciones:

    • Un sistema informático propio. Este debe contar con una declaración responsable escrita expedida por el fabricante o desarrollador y que certifique que el software y el hardware se ajustan a las normas. Además, esta declaración incluirá la descripción del sistema informático y las características de la instalación.
    • Un sistema informático compartido entre varios obligados tributarios. En efecto, la única condición es que los registros de facturación de cada uno de ellos estén diferenciados y cumplan los requisitos individualmente.
    • En un futuro, la aplicación informática que a tal efecto pueda desarrollar la Administración tributaria.

    Requisitos de los sistemas informáticos de facturación

    Por otra parte, los sistemas informáticos de facturación deben: 

    • Garantizar la integridad, conservación, accesibilidad, legibilidad, trazabilidad, e inalterabilidad de los registros de facturación. 
    • Tener capacidad de remitir por medios electrónicos a la Administración tributaria todos los registros de facturación. Siempre que sea de forma continuada, segura, correcta, íntegra, automática, consecutiva, instantánea y fehaciente.
    • Contar con un registro de eventos que recoja automáticamente determinadas interacciones con el sistema informático. También las operaciones realizadas con él o los sucesos ocurridos durante su uso.
    • Ubicar de manera disociada el acceso a cualquier posible información confidencial de carácter no patrimonial. Así pues, la Administración tributaria podrá acceder directamente a la consulta de los registros de facturación y eventos.

    Requisitos de las facturas 

    En resumen, cada registro de facturación o factura deberá incluir:

    • El número de identificación fiscal y nombre y apellidos, razón o denominación social.
    • El número de la factura.
    • La fecha de expedición y la fecha en que se hayan efectuado las operaciones que se documentan en ella.
    • El tipo de factura expedida: completa o simplificada.
    • La descripción general de las operaciones.
    • El importe total de la factura.
    • El Impuesto sobre el Valor Añadido u otros gravámenes.
    • La firma electrónica.

    Aunque todavía representa un gran desafío, especialmente para las PYME, la factura electrónica se extiende poco a poco. En resumen: está a punto de convertirse en el nuevo estándar de las transacciones comerciales. Por lo tanto, si tienes dudas sobre su implantación, los especialistas en fiscalidad y derecho mercantil de Confianz pueden ayudarte.

  • Alternativas al concurso de acreedores: planes de reestructuración y venta de la unidad productiva

    El concurso de acreedores no es la única opción disponible para una empresa que atraviesa dificultades de insolvencia. Los planes de reestructuración antes y la venta de la unidad productiva después del concurso son dos opciones a tener en cuenta para lograr la continuidad de la compañía. 

    En este artículo analizamos los pros y contras de estas alternativas al concurso de acreedores, una solución que sigue sufriendo injustamente un gran estigma negativo y que suele verse más como una manera de desmantelar el negocio que como una herramienta para su supervivencia tras un período transitorio difícil.

    Planes de reestructuración: la opción preconcursal

    La última reforma concursal otorga un gran peso a los planes de reestructuración, consistentes en acuerdos preconcursales del deudor con sus acreedores o de los acreedores y que vinculen al deudor. Sin embargo, en el tiempo que lleva aplicándose la nueva norma los planes de reestructuración exitosos han sido escasos en comparación con el número de concursos de acreedores.

    Esto es así fundamentalmente porque los planes de reestructuración enfrentan varias limitaciones: 

    • Los plazos de protección del Juzgado para con los deudores son cortos, por lo que hay que actuar rápido.
    • No pueden afectar a créditos laborales ni prácticamente a créditos públicos, que afectan a la mayoría de las empresas españolas en situación de insolvencia. Lo más habitual es que las compañías en dificultades se encuentren en situación de impago de deudas con la AEAT, TGSS y salarios.
    • Suponen una inversión importante en los servicios de procuradores y expertos en reestructuraciones, cuyos honorarios no se encuentran regulados.

    En cualquier caso, el mecanismo preconcursal de reestructuración de deuda a través de un plan de reestructuración es una opción a tener muy en cuenta por su viabilidad para medianas y grandes empresas. 

    Venta de la unidad productiva en liquidación: la opción postconcursal

    Cuando el concurso de acreedores fracasa y no se logra la aprobación del convenio concursal, todavía existe la posibilidad de vender la unidad productiva en liquidación. Esta es una opción que ha crecido de forma notable en el último año.

    La venta de la unidad productiva es un procedimiento judicial mediante el cual se procede a la venta de todos los activos inherentes a una actividad económica (medios materiales, maquinaria, intangibles, empleados…). El comprador no asume las deudas de la sociedad anteriores a la transmisión, ya sean concursales o contra la masa. Los pasivos quedan en la sociedad concursada a no ser que los adquirentes de la unidad productiva sean socios, administradores o familiares del concursado.

    Condiciones para vender la unidad productiva

    Las condiciones para llevar a cabo la venta de la unidad productiva son:

    • La empresa tiene que estar en funcionamiento. 
    • La propuesta de venta debe ser pública para conseguir la mejor oferta posible.

    Qué es una unidad productiva

    Es fundamental identificar y delimitar el ámbito de la unidad productiva que se va a transmitir. Se entiende como unidad productiva una entidad económica con un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica esencial o accesoria. 

    Por lo tanto, con la venta de la unidad productiva podemos salvar parte de la compañía, aquella que es rentable. 

    Cuándo vender la unidad productiva

    En realidad la posibilidad de vender la unidad productiva no se limita al momento de la liquidación del concurso. También puede realizarse en la fase común del concurso e incluso en el mismo escrito de solicitud. Para ello hay que incluir una propuesta escrita vinculante de compra por parte de un acreedor o de un tercero. El objetivo debe ser siempre adoptar medidas que permitan salvar la compañía lo antes posible, en una fase temprana. Si tu empresa atraviesa dificultades de insolvencia, ponte en contacto con nosotros lo antes posible para recibir asesoramiento personalizado. 

  • Los 7 errores que ponen en riesgo la continuidad de la empresa familiar

    En la empresa familiar se mezclan negocios y relaciones de parentesco, afectos y trabajo. Esto las convierte en un tipo especial de compañías que tienden a cometer errores que no por comunes dejan de poder llegar a afectar gravemente a la continuidad de la empresa familiar. 

    En este artículo repasamos algunos de los más habituales.

    Tratar a la empresa como familia y a la familia como empresa

    Todos los miembros de la familia deben saber qué sombrero se llevan puesto en cada momento. Las familias empresarias conviven diariamente con el riesgo de olvidar que en la empresa familiar el sustantivo y por lo tanto concepto principal es “empresa”. “Familiar” es solo su adjetivo.

    Confundir los órganos de gobierno empresarial con la familia

    Durante la primera y segunda generación la organización interna puede ser más sencilla, pero sobre todo a medida que entran en la empresa miembros de la tercera genera generación, que ya no tienen lazos familiares tan estrechos entre ellos, hay que desarrollar órganos de gobierno diferenciados y especializados. 

    Incluso entonces, en la empresa familiar las mismas personas suelen formar parte de diferentes órganos de gobierno. El fichaje de talento externo a la familia ayuda a introducir nuevos puntos de vista y a evitar este problema.

    Olvidar que la empresa no es la cuenta corriente de la familia

    No hay que confundir las finanzas de la empresa con las de la familia. La empresa no puede ser la cuenta corriente de la familia, pero la familia tampoco puede actuar como un pozo sin fondo que aporte dinero indefinidamente a la empresa. 

    No diferenciar propiedad y capacidad

    En las empresas familiares es recomendable que exista un plan de formación para la progresiva implicación de las nuevas generaciones en la dirección y gestión de la compañía. Con la creación de un entorno que favorece la imprimación del espíritu empresarial se consigue transmitir hasta cierto punto la capacidad y voluntad empresarial. Sin embargo, el éxito total no está garantizado.

    De nuevo nos encontramos aquí con la obligación de buscar talento externo que cubra las posibles carencias de los perfiles de la familia empresaria. Honestidad y autocrítica son indispensables para la supervivencia del proyecto común. 

    La falta de comunicación en el seno de la familia empresaria

    En la comunicación de todo lo referente a la empresa no puede haber tabús. Tiene que haber un diálogo libre, abierto y empático entre los diferentes miembros de la familia, sobre todo con aquellos que no trabajan directamente en el negocio familiar. De lo contrario, se pueden acabar creando facciones enfrentadas.

    El desinterés de las nuevas generaciones por la continuidad de la empresa

    Lo más habitual es que las nuevas generaciones tengan cada vez más formación. Esto es una gran baza para las empresas familiares siempre y cuando no surja la temible desafección por el negocio familiar. No olvidemos que los miembros más preparados son también los que tienen más opciones para escoger a qué dedicar su vida profesional.

    Para evitarlo es importante involucrar paulatinamente a los jóvenes en el día a día de la empresa, respetando siempre su libertad para elegir. Y sobre todo hay que evitar transmitir un mensaje de cansancio, angustia, preocupaciones… Ser empresario requiere un gran esfuerzo, pero no podemos esperar que la siguiente generación lo afronte como un sacrificio.

    La falta de planificación

    Cada empresa familiar es un ente complejo con sus propias características. Pero al mismo tiempo se enfrenta a una serie de desafíos perfectamente previsibles: la sucesión generacional, la profesionalización de las estructuras, la planificación fiscal, etc. En Confianz hemos asesorado a muchas empresas familiares en su preparación ante retos que podrían haber acabado con su continuidad. Por eso sabemos que una buena planificación a tiempo es la mejor manera de garantizar una larga vida a la empresa. Porque lo que es bueno para la continuidad de la empresa a la larga es también lo mejor para la familia. 

  • El mercado internacional de M&A ya ha empezado a recuperarse

    Tras unos años difíciles, el mercado internacional de M&A ha alcanzado el punto de inflexión y empieza a mostrar síntomas de repunte en su actividad. Así lo anuncian ya incluso gigantes como PwC en su reciente informe Global M&A Industry Trends 2024.

    Las previsiones apuntan a que el M&A está iniciando una trayectoria ascendente y experimentará un aumento paulatino de la actividad a medida que avance el año. Por tres motivos: 

    • La mejora de los mercados financieros, impulsada por la desaceleración de la inflación y las rebajas previstas de los tipos de interés.
    • La demanda (y oferta) de operaciones acumulada a lo largo de los últimos ejercicios. Hoy se calcula que los fondos de capital privado tienen aproximadamente 12 billones de dólares en activos bajo gestión, casi el doble de lo que tenían el 2019, antes de la pandemia. Por su parte, el capital privado dispone de casi 4 billones de dólares de liquidez. Es decir, capital que debe invertirse o devolverse a los inversores finales.
    • La necesidad estratégica de muchas empresas por adaptar y transformar sus modelos de negocio. Según el estudio Global CEO Survey 2024 de PwC, el 60% de los CEOs prevé realizar al menos una adquisición en los próximos tres años.

    Sin embargo, cualquier fusión o adquisición se enfrentará también a dificultades como la financiación más cara de los últimos diez años. Esto presionará a la baja las valoraciones y obligará a los inversores a crear más valor para obtener el mismo retorno que antes. 

    Por otra parte, el incierto panorama macroeconómico y geopolítico premiará a los actores y empresas que no acusen la presión y sean capaces de moverse con rapidez y precisión en entornos cambiantes. 

    Tendencias por sectores 

    Existen diferencias importantes por sectores. Por un lado, en los últimos meses de 2023 y el inicio de 2024 el repunte ya ha comenzado en los sectores de energía, tecnología, industria farmacéutica, aeroespacial, defensa, minería, producción industrial, automoción y tecnología. 

    Aunque evolucionan más lentamente, los oportunidades abundan ya en sectores como el de la distribución, el inmobiliario o la construcción, donde muchas empresas aún se están recuperando o se encuentran en fase de reestructuración. A remolque de los sectores más activos en 2024 crecerán los subsectores de la IA, los semiconductores, los vehículos eléctricos, las baterías y el almacenamiento de energía, la biotecnología y la intermediación de seguros.

    Por último, sectores como la banca y la sanidad están evolucionando más lentamente y pueden tardar más en recuperarse. También el gran consumo se verá afectado por el limitado poder adquisitivo de las familias con rentas medias. Sin embargo, la necesidad generalizada de transformación de las empresas debería infundir optimismo entre los inversores.

    Un inicio de año prometedor para el mercado internacional de M&A

    Aunque enero suele ser tranquilo, en este primer mes 2024 ya se han anunciado varios mega deals por un valor superior a 5.000 millones de dólares que muestran una mayor predisposición a realizar transacciones grandes y complejas. Algunas de las más destacadas a nivel internacional son la oferta de compra de Juniper Networks por parte de Hewlett Packard Enterprise por valor de 14.000 millones de dólares, la de Global Infrastructure Partners por parte de Blackrock por 12.500 millones de dólares, la propuesta de fusión de Chesapeake Energy y Southwestern por 7.400 millones de dólares, y la inversión conjunta en Vantage Data Centers por parte de DigitalBridge y Silver Lake por valor de 6.400 millones de dólares.

    Tanto estos mega deals como las operaciones de tamaño pequeño y medio este año requerirán  encontrar soluciones creativas para abordar los retos actuales. Los especialistas M&A de Confianz constantemente analizan las tendencias del sector para ofrecer a nuestros clientes la asesoría más adecuada en cada empresa y sector

  • El Gobierno aprueba la transposición de la directiva europea de condiciones laborales transparentes y previsibles

    El Consejo de Ministros ha aprobado hace pocos días, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social, el anteproyecto de ley para la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la implantación de unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.

    La nueva norma reconoce a la persona trabajadora un nuevo derecho de previsibilidad, lo que supone conocer de antemano las condiciones esenciales de trabajo y cuáles son los criterios por los que éstas pueden cambiar. Este derecho se introduce en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores.

    Se refuerza la obligación de información escrita sobre las condiciones laborales

    El trabajador tiene que conocer con antelación su pauta de trabajo. Con este objetivo, se exige que la empresa haga constar por escrito los contratos de trabajo independientemente de su duración. También los contratos por tiempo determinado inferiores a cuatro semanas, que hasta ahora quedaban exentos de esta obligación. Además, será obligatoria la comunicación por escrito si se modifican los elementos esenciales de la relación laboral.

    Cuáles son las condiciones esenciales de trabajo que hay que incluir en los contratos

    Estas son las condiciones esenciales de trabajo: la duración del contrato, la duración de la jornada y su distribución y la duración del periodo de prueba.

    La duración del contrato

    En caso de no aparecer esta información obligatoria en el contrato de trabajo, éste se presumirá indefinido y a jornada completa.

    La duración de la jornada

    Cualquier modificación en el número de horas trabajadas será siempre voluntaria para el trabajador. La empresa no podrá imponer de forma unilateral por ejemplo la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial o viceversa, así como el aumento o reducción de horas en el trabajo a tiempo parcial.

    En el caso de las horas complementarias pactadas, deberán anunciarse con un preaviso mínimo de tres días. Este plazo no se podrá rebajar mediante convenio. Si se cancelan estas horas complementarias sin respetar este margen de tres días los trabajadores tendrán derecho a recibir la retribución correspondiente.

    Cuando aparezca un puesto vacante, cualquier persona trabajadora con al menos seis meses de antigüedad en la empresa tendrá derecho a solicitarlo. De esta manera se priorizará a la plantilla existente a la hora de acceder a mejores condiciones, como jornadas a tiempo completo, más horas de trabajo, contratos indefinidos, etc. La empresa deberá emitir una respuesta motivada y por escrito en el plazo de 15 días o en un máximo de tres meses si la empresa tiene menos de diez trabajadores o un mes si son más de diez.

    El periodo de prueba

    El periodo de prueba en el caso del contrato indefinido se limita a un máximo de seis meses para técnicos y técnicas tituladas y de dos meses para el resto de personas trabajadoras. Esta duración límite no podrá ser ampliable en el convenio colectivo.

    En los contratos temporales y de duración determinada, si es concertado por un periodo igual o superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá ser de más de un mes. En los contratos de duración menor, el periodo de prueba se calculará siguiendo esta misma proporción.

    Protección del pluriempleo

    Las empresas no podrán obstaculizar el pluriempleo. Ni prohibirlo, ni limitarlo ni otorgarle un trato desfavorable a ninguna persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a otras empresas.

    Cualquier restricción tendrá que justificarse muy bien mediante causas objetivas como el respeto a la confidencialidad empresarial o la prevención de los conflictos de intereses, entre otras cuestiones.

    En los últimos tiempos no dejan de producirse novedades en el ámbito del derecho laboral y las empresas tienen muchas dificultades para mantenerse al día de todos los cambios. Por este motivo es cada vez más esencial contar con una buena asesoría laboral como la de Confianz, formada por profesionales especialistas en esta rama del derecho.

  • En qué consisten las OPAs, las grandes protagonistas en la primera mitad de 2024

    En este arranque de año estamos viviendo una gran proliferación de Ofertas Públicas de Adquisición (OPAs) tanto en España como en el resto del mundo. En las últimas semanas estamos asistiendo a la guerra de OPAs por Applus, a la preparación por parte del grupo húngaro DJJ para la OPA de Talgo y a los rumores sobre una posible OPA de la farmacéutica Grífols, pero la tendencia es generalizada. Y todo apunta a que este tipo de operaciones van a ser las grandes protagonistas al menos durante toda la primera mitad de 2024.

    Qué es una OPA

    Una oferta pública de adquisición es una operación del mercado de valores por las que una persona o entidad hace una oferta para comprar todas o parte de las acciones de una empresa a un precio determinado.

    Ventajas

    Para el adquiriente el objetivo de una OPA es adquirir muchas acciones de una empresa de un modo rápido y organizado, a un precio fijo y más ventajoso. Porque si se realiza una gran adquisición de acciones a través de muchas operaciones ordinarias en bolsa haría que el mercado detectara un aumento continuado de la demanda y el precio por acción se encarecería de forma paulatina.

    Los accionistas que acudan a la oferta y vendan sus acciones también se benefician porque el precio que se ofrece en una OPA suele ser entre un 10% y un 20% superior al de la cotización del mercado en ese momento.

    Cómo realizar una OPA: el folleto informativo

    La entidad o persona que realiza la OPA tiene que presentar un folleto informativo en el que incluye toda la información relevante: 

    • Valores a los que se dirige 
    • Contraprestación dineraria o no dineraria
    • Gastos
    • Plazos
    • Condiciones y finalidad de la operación
    • Procedimientos de aceptación y liquidación
    • Etc.

    Este folleto informativo de la OPA debe ser aprobado por la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) y que es de consulta libre.

    Funcionamiento

    Ante una OPA los accionistas de la empresa opada siempre pueden optar por acudir a ella o por no hacerlo.

    OPAs parciales

    En el caso de las ofertas públicas de adquisición que no llegan al 100% de los títulos, pueden darse tres situaciones:

    • Si las aceptaciones superan el mínimo exigido, se venden las acciones a la empresa que ha realizado la OPA
    • En el caso de que las aceptaciones superen el máximo solicitado, su precio se prorratea.
    • Si no llegan al mínimo, el adquiriente puede anular la OPA.

    OPAs totales

    En el caso de las OPAs lanzadas sobre el 100% de las acciones, si al finalizar el plazo el 90% o más de las acciones han aceptado la oferta:

    • El oferente puede exigir la venta forzosa (sell out) a los accionistas que no han acudido a la OPA.
    • Cualquier accionista podrá exigir al oferente que le compre sus acciones al precio ofertado (squezze out).

    Tipos de OPAs

    Según la actitud del consejo de administración de la empresa opada podemos encontrarnos con una OPA hostil, cuando no está de acuerdo con la operación, o con una OPA amistosa, cuando está a favor y ha llegado a un acuerdo con el oferente.

    También existen las OPAs competidoras, cuando un segundo oferente presenta una oferta sobre valores que ya están sometidos a una oferta pública de adquisición y todavía no ha expirado el plazo de aceptación.

    Cuándo es obligatorio lanzar una OPA total

    Es obligatorio lanzar una OPA sobre el 100% de las acciones en los siguientes casos:

    • Cuando se produzca una toma de control (adquisición) de más del 30% de una sociedad cotizada.
    • Si una compañía decide dejar de cotizar en bolsa.
    • En caso de una reducción de capital, porque se trata de una modificación de estatutos significativa. 

    En todos los casos es esencial contar con una asesoría legal y financiera en materia de corporate que permita una negociación con todas las garantías.

  • Qué empresas podrán reclamar la devolución de parte del Impuesto de Sociedades

    El Tribunal Constitucional acaba de declarar inconstitucional la modificación del Impuesto sobre Sociedades aprobada en 2016. Y esta decisión abre la puerta a reclamaciones millonarias por parte de las empresas. 

    Hay que tener en cuenta que Hacienda cifró en 4.500 millones el incremento de la recaudación fiscal derivado de esta modificación que ahora ha sido tumbada. Únicamente Globalia, sufrió un golpe de 4,7 millones de euros adicionales en su primer ejercicio de aplicación. Se calcula que, en total, la Agencia Tributaria se enfrenta a devoluciones de entre 2.000 y 3.000 millones de euros. 

    Porque no todas las empresas afectadas podrán solicitar ahora una compensación. Solo podrán hacerlo aquellas que hayan mantenido abierto el procedimiento hasta ahora. Una nueva demostración de que contar con una asesoría fiscal especializada puede marcar una gran diferencia.

    No todas las empresas afectadas pueden reclamar

    La resolución del Tribunal Constitucional impone ciertos límites a las reclamaciones de las empresas. No podrán revisarse las obligaciones tributarias que ya hayan sido decididas mediante sentencia o resolución administrativa o que no hayan sido impugnadas a la fecha de dictarse la sentencia, ni las autoliquidaciones cuya rectificación no haya sido solicitada a dicha fecha. 

    Como decíamos, solo las empresas afectadas que hayan mantenido abierto el procedimiento podrán ahora solicitar una compensación. E incluso en los procedimientos abiertos, la decisión judicial solo afectará a los últimos cuatro ejercicios salvo que la empresa haya interrumpido la prescripción.

    En cualquier caso, la mayor parte de las grandes empresas tienen procedimientos abiertos, por lo que podrán reclamar.

    En qué consistía la modificación del Impuesto de Sociedades

    La reforma del Impuesto sobre Sociedades que ahora ha sido declarada inconstitucional fue aprobada en 2016 mediante Decreto-ley por el Ministerio de Hacienda dirigido entonces por Cristóbal Montoro. El objetivo era limitar las deducciones de las que se beneficiaban las grandes corporaciones, pero sin modificar los tipos nominales del 25%. La finalidad última era aumentar los ingresos para acercar a España a los objetivos de reducción de déficit público exigidos por la Unión Europea.

    Se hicieron tres cambios para que sobre todo las grandes empresas tuvieran una mayor base imponible sobre la que aplicar el tipo del tributo. Estas son las modificaciones introducidas por el Real Decreto-ley :

    • Fijó topes más severos para la compensación de bases imponibles negativas para las empresas con una facturación superior a 20 millones de euros;
    • Introdujo un límite a la aplicación de las deducciones por doble imposición; 
    • Instauró la obligatoriedad de integrar automáticamente en la base imponible los deterioros de valor de las participaciones fiscalmente deducibles por quintas partes en cinco años.

    Las dos primeras medidas solo eran aplicables a las grandes empresas, mientras que la tercera podía afectar a cualquier sujeto pasivo de este impuesto.

    Por qué ha sido declarada inconstitucional

    Tras la aprobación de esta reforma, las grandes empresas iniciaron una batalla judicial. La Audiencia Nacional planteó una cuestión de inconstitucionalidad y ahora el Tribunal Constitucional ha sentenciado que la aprobación de dichas medidas a través de la figura del real decreto-ley vulneró el artículo 86.1 de la Constitución.

    Según el Constitucional, el real decreto-ley no puede “afectar a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos”. Según la doctrina establecida, este instrumento está reservado para casos de urgente necesidad y no puede alterar ni el régimen general ni aquellos elementos esenciales de los tributos que inciden en la determinación de la carga tributaria como el Impuesto sobre Sociedades, que es un tributo básico.

    La normativa declarada inconstitucional se ha ido modificando tras su entrada en vigor en el 2017 y, por tanto, en la actualidad no se está aplicando.

  • Derecho laboral 2024: novedades para las empresas

    En los últimos años se han acumulado un gran número de novedades legislativas en materia de derecho laboral, y 2024 ya apunta a que seguirá sumando nuevas obligaciones legales para las empresas. En este artículo vamos a repasar algunas de las últimas leyes que han entrado en vigor y otras que están a punto de hacerlo. 

    Desde el departamento de Derecho Laboral de Confianz mantenemos a nuestros clientes permanentemente actualizados en lo que respecta a los procedimientos y deberes existentes o en desarrollo para permitirles tener una estrategia que se anticipe a los cambios, elimine el riesgo de sanción y proteja la reputación de la compañía.

    Nuevas normas que entraron en vigor en 2023

    Implantación de un canal de denuncias interno

    Para las empresas de 50 trabajadores o más es obligatorio desde el 1 de diciembre de 2023 tener instaurado un canal de denuncias interno que permita a los trabajadores informar sobre vulneraciones del ordenamiento jurídico en el ámbito profesional. 

    Permisos para la conciliación de la vida familiar y profesional

    El Real Decreto-Ley 5/2023, de 28 de junio introdujo un paquete de reformas que afectan directamente a la conciliación entre la vida personal y profesional. Amplió la adaptación de la jornada, el permiso de matrimonio para parejas de hecho, el permiso retribuido de 2 a 5 días para cuidadores, el nuevo derecho a ausentarse del trabajo cuatro días de forma retribuida por causa de fuerza mayor, el permiso parental de ocho semanas para el cuidado de hijo por tiempo superior a un año y los supuestos de nulidad objetiva de los despidos cuando se dé un trato desfavorable por ejercer los derechos de conciliación o corresponsabilidad.

    Permiso de lactancia de hasta 28 días. 

    Desde el 21 de diciembre de 2023 es posible disfrutar del permiso de lactancia de forma acumulada hasta 28 días.

    Cambios que entran en vigor en 2024

    Subida del salario mínimo interprofesional 

    En 2024 sube el salario mínimo interprofesional (SMI) en un 5%, llegando a los 1.134 euros en 14 pagas anuales. Este aumento se ha aprobado ya entradas algunas semanas del año 2024, pero su aplicación tiene efectos retroactivos a partir del 1 de enero.

    Sube la cotización por el Mecanismo de Equidad Intergeneracional 

    Desde enero de 2024 el tipo de cotización a la SS por el Mecanismo de Equidad Internacional pasa del 0,6% al 0,7%. La empresa asume el 0,58%, mientras que el trabajador se hace cargo del 0,12% restante. Este tipo seguirá subiendo un 0,1% hasta 2029, año en el que alcanzará el 1,2%.

    Es obligatorio dar de alta en la Seguridad Social a todos los becarios

    También desde el 1 de enero es obligatorio dar de alta en la Seguridad Social y cotizar por todos los becarios. Incluso aunque sus prácticas no sean remuneradas. La empresa puede acceder a una reducción del 95% por las contingencias comunes.

    Protocolo de acoso LGTBI obligatorio

    A partir del 2 de marzo será obligatorio para todas las empresas de más de 50 trabajadores contar con un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

    Novedades en derecho laboral anunciadas para 2024

    Reducción de la jornada laboral

    Entre los cambios en la regulación laboral anunciados por el Gobierno para este año destaca por su calado el de la reducción de la jornada laboral máxima de 40 a 38,5 horas semanales sin disminución del salario.

    Nuevo estatuto del becario

    El Ministerio de Trabajo ha anunciado que reabrirá la mesa de diálogo del estatuto del becario. Esta norma pretende restringir las horas de prácticas en función de su tipología, compensar como mínimo los gastos de transporte y manutención y limitar la presencia de becarios al 20% de la plantilla por centro de trabajo.

    Más allá de estos cambios ya esperados, habrá que estar atentos este 2024 a las novedades que seguro se irán produciendo en materia de derecho laboral.

  • Sólo una de cada ocho empresas familiares españolas tiene plan de sucesión

    La sucesión intergeneracional es uno de los mayores retos que afrontan las empresas familiares. Así lo reconocen ellas mismas individualmente y a través de entidades como el Instituto de la Empresa Familiar (IEF) y las Asociaciones Territoriales de Empresa Familiar. Todos están de acuerdo en que la sucesión debe ocupar una de las partes fundamentales del protocolo familiar para planificar y gestionar la continuidad de la empresa.

    A pesar de este reconocimiento generalizado de la importancia de estructurar la sucesión con antelación, la última encuesta de Sigma 2 llevada a cabo entre las empresas familiares españolas apunta a que, mientras que el 55% de las 851 empresas que pertenecen a la red del IEF y de las asociaciones territoriales cuentan con un protocolo familiar y/o plan de sucesión, tan solo el 16% de las 2.390 empresas familiares no asociadas encuestadas tienen protocolo familiar y apenas un 12% cuentan con plan de sucesión. En lo que respecta al consejo de familia, un 50% de las empresas asociadas cuentan con este órgano de gobierno para la toma de decisiones, mientras que tan solo el 26% de las empresas externas lo tienen. 

    Cada vez más empresas familiares organizan su sucesión generacional

    Y sin embargo estos porcentajes muestran una mejora significativa en los últimos años. El estudio Empresa Familiar 2015 mostraba que sólo el 8,9% de empresas familiares contaba con protocolo familiar, mientras que en el informe Factores de Competitividad de la Empresa Familiar de 2018 el porcentaje era del 11,3%.

    El protocolo familiar 

    En lo que respecta a la planificación del proceso de sucesión, el Instituto de la Empresa Familiar y las Asociaciones Territoriales de Empresa Familiar han impulsado entre sus socios el uso del protocolo familiar con los objetivos de: 

    • Definir el acceso de los miembros de la familia a la gestión de la empresa;
    • Regula las relaciones entre la familia y la empresa;
    • Prever la sucesión de los fundadores y de las distintas generaciones para garantizar la continuidad de la empresa.

    De manera adicional, el protocolo familiar es un documento que permite articular la organización de la empresa familiar en múltiples niveles. Por ejemplo, crear la asamblea y el consejo de familia, determinar la información que es preciso suministrar a los grupos familiares, definir interlocutores a nivel de grupo familiar con los gestores, perfilar políticas de dividendos y de financiación en relación con los miembros de la familia o crear fondos internos de autofinanciación para situaciones puntuales.

    El plan de sucesión

    Por su parte, el plan de sucesión se centra exclusivamente en lograr una transición generacional ordenada dentro de la familia empresaria. Esto implica muchas cuestiones:

    • Concretar los requisitos que debe cumplir el sucesor, como la pertenencia a la familia, la experiencia, la formación…
    • Establecer el proceso de preparación del sucesor;
    • Especificar las responsabilidades del líder saliente;
    • Regular la relación con los inversores;
    • Etc.

    No tener un plan de sucesión puede provocar el fin de una empresa familiar

    Las empresas familiares son cada vez más conscientes de la importancia que tiene prever un relevo generacional ordenado no solo en la cúspide de la empresa, sino también en todas las posiciones clave. En la práctica, contar con un plan de sucesión o carecer de él y optar por ejemplo por un testamento estándar puede marcar la diferencia entre que la empresa perdure de generación en generación o que se extinga con el retiro de su fundador. Esta es sin duda una de las razones por las que apenas un 30% de las empresas familiares pasan a la segunda generación.

  • Retos del sector legal corporativo para 2024

    2024 promete ser otro año cargado de incertidumbres para las empresas desde el punto de vista legal. A los cambios económicos y geopolíticos en España habrá que sumar una reactivación de la actividad legislativa que estuvo paralizada durante parte de 2023 por las elecciones generales.

    Estos son los principales retos que afrontan las empresas de cara a 2024. 

    Más operaciones de M&A 

    En el sector de las fusiones y adquisiciones se espera un crecimiento paulatino, porque tanto las empresas nacionales como los fondos de capital riesgo internacionales tienen apetito y capacidad inversora. La inflación está dando un respiro y el mercado transaccional español refleja solidez y dinamismo y capacidad para atraer inversiones extranjeras y generar oportunidades de crecimiento. 

    Veremos operaciones relevantes de reestructuración de empresas sobre todo en los sectores energético y tecnológico de infraestructuras digitales, que serán los motores de la economía. Las nuevas iniciativas legislativas a nivel europeo para la reforma del mercado eléctrico, del régimen de las energías renovables, del gas y del hidrógeno darán lugar a nuevas oportunidades de inversión.

    Crecerán las operaciones inmobiliarias y las salidas a Bolsa

    Mercantil será un área especialmente activa en 2024. Destacarán en este ámbito las operaciones inmobiliarias y el repunte del mercado de salidas a Bolsa. En ningún país europeo existe ahora mismo una lista de espera de compañías pensando en salir a Bolsa como la que se está formando en España. Algunas empresas que afrontan este reto en 2024 son Puig, Cirsa, Volotea, OK Mobility…

    Nuevas obligaciones fiscales para los grandes grupos empresariales

    En 2024 los grandes grupos empresariales tendrán que afrontar numerosos desafíos en materia tributaria, adaptándose a nuevas obligaciones fiscales como la tributación mínima internacional o el informe país por país. 

    Grandes cambios en derecho laboral

    A nivel empresarial existe preocupación por la posible reducción de la jornada laboral ordinaria a 37,5 horas semanales sin que esto suponga una disminución salarial. 

    Otras reformas de mucho impacto serán las que afectan a la representación sindical en los órganos de administración, al incremento del tope máximo de las bases de cotización a la Seguridad, los nuevos permisos laborales o la estructura de la negociación colectiva. El derecho laboral anuncia grandes cambios para 2024 y las empresas requerirán de un asesoramiento legal experto en esta área.

    Más regulación en casi todas las áreas

    En general, el incremento de la carga regulatoria en España y en Europa continuará en áreas nuevas y no tan nuevas como protección de datos, ESG, tecnología, compliance, ciberriesgos, salud, propiedad intelectual, negocio digital, energías renovables o turismo. Para este año se espera la regulación europea sobre IA. Además, este año empezarán a aplicarse novedades como la Ley de Servicios Digitales o el nuevo reporting de sostenibilidad. 

    En 2024 se acelerarán los cambios legales para las empresas. Tanto en el ámbito de la UE como en el de España, donde proliferará el decreto-ley. 

    Las empresas necesitarán asesoramiento legal para cumplir con regulaciones cambiantes

    En definitiva, este va a ser un año de muchos cambios en las normativas que afectan a las empresas en todas las áreas del derecho. Sobre todo las novedades y la incertidumbre en fiscal y laboral ya están creando inquietud y dudas entre los empresarios. 

    Dentro de un entorno regulatorio en transformación constante, las empresas van a necesitar servi­cios legales cada vez más sofisticados. Por eso en Confianz damos a nuestros clientes la capacidad de anticiparse a los cambios con soluciones flexibles, hechas a medida y adecuadas a su negocio y a su sector.