Hace ya más de un año que se aprobó la Directiva 2023/970 del Parlamento Europeo conocida como Ley de Transparencia Salarial de la UE, que tiene como objetivo reforzar el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres, eliminar la brecha de género y garantizar que las empresas ofrezcan igual salario por un mismo puesto de trabajo o actividad de igual valor. Se acerca por lo tanto el momento de implementar esta normativa por parte de las empresas. A partir del 7 de junio de 2026 será obligatorio proporcionar información salarial previa en las ofertas de empleo y comunicar los salarios y explicar los criterios usados para determinar los niveles salariales. Además, las compañías deberán tomar medidas cuando detecten una diferencia salarial significativa.
Nuevas normas en los procesos de selección de personal
En los procesos de selección:
- Las empresas no podrán preguntar a las personas candidatas por sus sueldos actuales o anteriores.
- Los candidatos tendrán derecho a conocer la retribución inicial o la banda retributiva para el puesto al que postula antes de realizar la entrevista. Ya no bastará con remitir al convenio colectivo correspondiente.
Transparencia en los niveles salariales y criterios de retribución
Las empresas tendrán la obligación de poner a disposición de su plantilla los criterios utilizados para determinar la retribución de cada trabajador, así como los niveles salariales y la progresión retributiva.
Además, cada trabajador podrá solicitar su nivel retributivo individual y los niveles retributivos medios, que la empresa deberá facilitar desglosados por sexo para las categorías de personas trabajadoras que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Obligaciones adicionales para las empresas con más de 100 trabajadores
Las empresas cuya plantilla esté formada por más de 100 personas trabajadoras deberán, previa consulta con la representación de los trabajadores, comunicar a la autoridad competente información concreta sobre su brecha salarial. La periodicidad de esta obligación varía en función del tamaño de la plantilla. Las compañías con entre 100 y 249 trabajadores deberán hacerlo cada 3 años. Por su parte, las empresas con más de 250 personas trabajadoras deberán actualizar la información de forma anual.
Las empresas con una brecha salarial de un 5% tendrán que tomar medidas
El objetivo último de la UE es fijar la brecha salarial en un máximo del 5%, cuando la media europea actual es del 13%. Por este motivo, la normativa va más allá de obligar a la transparencia en la información salarial para imponer medidas correctoras. Las empresas con una brecha salarial de un 5% o más deberán realizar junto a los representantes de los trabajadores una evaluación retributiva con el objetivo de subsanar esa diferencia injustificada. Tendrán para ello un plazo máximo de seis meses.
Los trabajadores que sufran discriminación retributiva por razón de género podrán recibir una indemnización. La Directiva prevé tambén sanciones para las empresas en las que exista discriminación salarial. En función de la gravedad de los hechos, las multas oscilarán entre los 626 y los 225.018€.
Conclusión
La implantación de la Ley de Transparencia Salarial supone un cambio importante a nivel legal para las empresas. Hasta ahora, la carga de la prueba recae sobre la persona trabajadora, que es quien tiene que demostrar si sufre una discriminación salarial. Por el contrario, a partir del año que viene, será obligación del empleador demostrar que no ha infringido las normas de la UE en materia de igualdad salarial y transparencia retributiva.
Esta Directiva, todavía pendiente de transposición a la legislación española, supone riesgos significativos para las empresas, como un aumento general de los sueldos o un menor margen de negociación salarial. El equipo de asesores en materia de Derecho Laboral de Confianz podemos ayudarte a cumplir con la nueva normativa minimizando las consecuencias negativas.