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Categoría: Actualidad

  • Auditoría laboral en M&A: la gran olvidada de la due diligence

    Grande o pequeña, ninguna operación de M&A está exenta de riesgos. Y la manera más segura de minimizarlos es llevar a cabo una due diligence concienzuda. En este sentido, ninguna empresa implicada en una fusión o adquisición se saltaría el paso de la auditoría fiscal y contable llevada a cabo por consultores o abogados externos. Y sin embargo, algunas todavía no tienen plena conciencia de la importancia de incluir también en la investigación una due diligence laboral en profundidad. Y esto a pesar de que no hacerlo puede acarrear peligrosas consecuencias para el éxito de la operación.

    Objetivo: detectar riesgos para negociar un precio justo

    El objetivo de la auditoría laboral tiene que ser detectar los puntos de riesgo que pueden existir entre los aspectos laborales de la empresa objetivo, a pesar de estar escondidos a simple vista. Solo con esta información integral es posible negociar un precio de compraventa adecuado (normalmente a la baja), determinar el retorno de la inversión, valorar la posible exigencia de un aval e, incluso, tomar la decisión de abortar la operación por el riesgo excesivo que entraña. 

    Un amplio abanico de aspectos a evaluar

    La auditoría laboral tiene que revisar minuciosamente y en profundidad las obligaciones formales de la entidad y sus trabajadores. Esto abarca un amplísimo abanico de ítems: la plantilla y su organigrama; el posible sobredimensionamiento de la plantilla; los niveles de absentismo; las horas extra y el control de asistencia; la relación jurídica de socios, administradores y directivos con la entidad; la cultura empresarial;  el reglamento interno de trabajo; las contratas y subcontratas; la clasificación profesional; los salarios y retribuciones y su coste económico mensual y anual; la escala salarial por categorías; el cumplimiento de las obligaciones con la Seguridad Social; las actas de inspección; los procedimientos administrativos y judiciales en curso; las potenciales reclamaciones; la movilidad geográfica; las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo; las suspensiones y extinciones laborales; la seguridad y salud en el trabajo; la representación legal de los trabajadores y los procedimientos contenciosos pendientes.

    Dependiendo de los riesgos identificados en la due diligence laboral, las condiciones de la negociación y el precio de la transacción suelen verse afectados de una manera u otra.

    Consecuencias de una mala auditoría laboral

    El ámbito laboral de la empresa objetivo, muchas veces infravalorado, puede acabar acarreando numerosos problemas para la parte compradora. Porque las obligaciones empresariales para con la plantilla son heredadas directamente por el nuevo propietario. Por ejemplo, la empresa objetivo puede tener procedimientos judiciales abiertos por despidos improcedentes o nulos, accidentes laborales, infringimiento de la Cláusula de Salvaguarda del Empleo por exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social por ERTEs en época COVID, etc. La casuística es infinita, y no es raro que la suma de varios de estos supuestos acabe sumando decenas de miles de euros cuyo pago deberá ser afrontado por el comprador. 

    Es imprescindible contar con una asesoría especializada

    Por la gran complejidad que tienen los aspectos laborales de cualquier empresa, resulta vital contar con un equipo de profesionales cualificados y con experiencia que lleven a cabo una auditoría laboral en profundidad, analizando los riesgos para proporcionar una fotografía realista de la situación de la empresa objetivo en este ámbito. 

    En Confianz podemos acompañarte en todas las fases del proceso: desde la recopilación y análisis de datos hasta el proceso de integración laboral una vez culminada la operación, pasando por la negociación del precio, la toma de decisiones y la formalización de contratos. Explícanos tu caso. 

  • Así afectará la nueva Ley Orgánica de representación paritaria a los consejos de administración

    La nueva Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, exige que las empresas públicas y privadas aseguren una representación mínima del 40% del sexo menos representado en los órganos de gobierno.

    El objetivo de esta norma es promover la igualdad de género, la justicia social y la competitividad empresarial. Para ello, pretende alcanzar la igualdad material en cuestión de género en los órganos de gobierno de las empresas.

    Esta nueva Ley Orgánica traspone la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de noviembre de 2022 relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas. Y hay que estar atentos porque modifica, entre otras, la Ley de Sociedades de Capital y la de los Mercados de Valores y de los Servicios de Inversión.

    Qué empresas deben cumplir la Ley Orgánica de representación paritaria

    La nueva normativa será de obligada aplicación para:

    • Todas las sociedades cotizadas en Bolsa
    • Las entidades de interés público que cumplan las siguientes condiciones:

    a) Más de 250 trabajadores;

    b) Cifra anual de negocios neta de más de 50 millones de euros o total de las partidas del activo superior a 43 millones de euros.

    Requisitos de obligado cumplimiento 

    La Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, exige a las empresas afectadas una serie de requisitos. Algunos de los más relevantes son:

    • Cuota de género en los consejos de administración. El sexo menos representado en estos órganos de gobierno debe suponer, como mínimo, el 40% del total. Eso sí, la ley contempla que esta norma no habría que aplicarla, aunque sí justificarla, cuando el porcentaje de mujeres supere el 60%. Otra excepción es la de de las empresas de interés público controladas directa o indirectamente por una familia. En estos casos podrían excluirse de los cómputos contemplados, a criterio de la sociedad, a los consejeros ejecutivos y dominicales.
    • Informes anuales obligatorios. Cada año, las sociedades deberán informar sobre la representación de género en sus consejos de administración, y sobre las medidas adoptadas para conseguir este objetivo. Tanto el informe anual de sostenibilidad como la página web de la empresa deben incluir la información relativa a las medidas exigidas en materia de equilibrio entre mujeres y hombres, así como sobre las posibles sanciones.
    • Sanciones. La Ley Orgánica prevé sanciones para las empresas que no cumplan con los objetivos.
    • Incentivos: Aquellas empresas que cumplan con los objetivos de la norma se beneficiarán de incentivos que podrían traducirse en ventajas competitivas.

    Plazos de aplicación

    La norma establece diferentes plazos para el cumplimiento de estas cuotas, dependiendo del perfil de la empresa obligada. 

    • Sociedades cotizadas:
      • Las 35 empresas con mayor capitalización bursátil tienen hasta el 30 de junio de 2026 para alcanzar el 40% de representación paritaria en sus consejos de administración. 
      • El resto de las sociedades cotizadas tendrán como fecha límite el 30 de junio de 2027.
    • Entidades de interés público:
      • Deberán haber alcanzado un 33% de representación paritaria el 30 de junio de 2026.
      • Tienen hasta el 30 de junio de 2029 para lograr una representación paritaria del 40%. 

    Conclusión

    Hacer frente a esta nueva ley de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres supondrá un reto para muchas empresas. En Confianz lo sabemos y estamos preparados para ayudarlas a cumplir todos los requisitos de manera que no solo garanticen el cumplimiento de la normativa vigente si no que además hagan crecer la diversidad y competitividad de la compañía.

  • Los seguros de litigios en las operaciones de M&A

    En los últimos años ha irrumpido con fuerza en el mercado M&A español un producto muy sofisticado: los seguros de litigios o Litigation Risk Insurance (LRI). Cada vez más empresas inmersas en fusiones y adquisiciones contratan este tipo de seguros que cubren los costes asociados a los litigios que pueden surgir a partir de la transacción.

    Tipos de seguros M&A

    En las operaciones de M&A, los seguros son una herramienta utilizada cada vez más a menudo para proteger a las partes involucradas en la transacción frente a los riesgos asociados a ella. Mediante la suscripción de un seguro especializado en fusiones y adquisiciones es posible transferir a una aseguradora algunos de los riesgos derivados de la operación.

    Hasta hace poco la contratación de seguros se reservaba para las grandes operaciones de M&A, pero en los últimos tiempos se está popularizando incluso en las transacciones con un valor por debajo de los 50 millones de euros.

    Estos son los tipos de seguros que recomendamos más habitualmente en las operaciones de M&A que asesoramos en Confianz: 

    • Seguro de manifestaciones y garantías: Es el más habitual y suele utilizarse para cubrir los costos y daños resultantes de la posibilidad de que una de las partes falte a la verdad o sea inexacta en las manifestaciones y garantías que otorga a la otra parte. 
    • Seguro de riesgo de litigios: Cubre los costos asociados a los litigios que pueden surgir a partir de la transacción. Este es el tipo de seguro que vamos a tratar en profundidad en este artículo.
    • Seguro de contingencias ambientales: Cubre los costos derivados de los riesgos ambientales que se pueden materializar en la transacción, como la contaminación del suelo o el agua.
    • Seguro de fraude y malversación: Cubre los riesgos de fraude o malversación de fondos por parte de la dirección o los empleados de la empresa adquirida.

    Tipos de seguros de litigios M&A

    Existen tres tipos de seguros de riesgo de litigios:

    • Adverse Judgment Insurance o Seguro de Sentencia Adversa. A cambio de una prima, garantiza que, si hubiera condena, el seguro paga. De esta forma se puede retirar la provisión del balance.
    • After The Event Insurance o Seguro de Condena en Costas. Puede llegar a cubrir incluso los costes del abogado.
    • Judgment Preservation Insurance, Seguro de Preservación de Sentencias o Seguro de Contingencia. Cuando ya se tiene una sentencia, si esta sentencia es revocada en segunda instancia o por el Tribunal Supremo, el seguro abona el 80-90% del importe de la condena. Un ejemplo típico sería una sentencia de audiencia provincial que condena a una parte a pagar 10 millones de euros. Con una póliza de Seguro de Preservación de Sentencias el demandante puede asegurar gran parte de esos 10 millones de euros. Es decir, si el Tribunal Supremo revoca la sentencia y anula el fallo, el seguro abonaría por ejemplo 8 o 9 millones de euros al demandante. Si la sentencia del tribunal supremo reduce la condena a 5 millones, el demandante recibiría 5 millones de la parte contraria y 3 o 4 de la aseguradora. Eso sí, este seguro no cubre la posible insolvencia del deudor.

    Conclusión

    Las primas de los seguros de litigios suelen tener un coste muy alto que normalmente no es financiable. También es importante tener en cuenta que el seguro no cubrirá todos los riesgos, y puede haber exclusiones y limitaciones en la póliza. Es necesario negociar cláusulas de gran complejidad. Por estos motivos, es conveniente contar con el asesoramiento de abogados especialistas en M&A. 

  • RESEÑA 5 – FACTURACION ELECTRONICA Y VERIFACTU

    En los últimos meses se han venido produciendo novedades legislativas que pretenden dar un giro de 180 grados a los sistemas de facturación tal y como los conocemos. Nos referimos tanto a la implantación obligatoria de la factura electrónica en las operaciones entre profesionales, como al desarrollo de un nuevo sistema de verificación y control de la facturación por parte de la Agencia Estatal de Administración Tributaria («AEAT»).

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  • En 2026 las empresas deberán comunicar los niveles salariales a toda la plantilla

    Hace ya más de un año que se aprobó la Directiva 2023/970 del Parlamento Europeo conocida como Ley de Transparencia Salarial de la UE, que tiene como objetivo reforzar el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres, eliminar la brecha de género y garantizar que las empresas ofrezcan igual salario por un mismo puesto de trabajo o actividad de igual valor. Se acerca por lo tanto el momento de implementar esta normativa por parte de las empresas. A partir del 7 de junio de 2026 será obligatorio proporcionar información salarial previa en las ofertas de empleo y comunicar los salarios y explicar los criterios usados para determinar los niveles salariales. Además, las compañías deberán tomar medidas cuando detecten una diferencia salarial significativa.

    Nuevas normas en los procesos de selección de personal

    En los procesos de selección:

    • Las empresas no podrán preguntar a las personas candidatas por sus sueldos actuales o anteriores.
    • Los candidatos tendrán derecho a conocer la retribución inicial o la banda retributiva para el puesto al que postula antes de realizar la entrevista. Ya no bastará con remitir al convenio colectivo correspondiente.

    Transparencia en los niveles salariales y criterios de retribución

    Las empresas tendrán la obligación de poner a disposición de su plantilla los criterios utilizados para determinar la retribución de cada trabajador, así como los niveles salariales y la progresión retributiva.

    Además, cada trabajador podrá solicitar su nivel retributivo individual y los niveles retributivos medios, que la empresa deberá facilitar desglosados por sexo para las categorías de personas trabajadoras que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.

    Obligaciones adicionales para las empresas con más de 100 trabajadores

    Las empresas cuya plantilla esté formada por más de 100 personas trabajadoras deberán, previa consulta con la representación de los trabajadores, comunicar a la autoridad competente información concreta sobre su brecha salarial. La periodicidad de esta obligación varía en función del tamaño de la plantilla. Las compañías con entre 100 y 249 trabajadores deberán hacerlo cada 3 años. Por su parte, las empresas con más de 250 personas trabajadoras deberán actualizar la información de forma anual.

    Las empresas con una brecha salarial de un 5% tendrán que tomar medidas

    El objetivo último de la UE es fijar la brecha salarial en un máximo del 5%, cuando la media europea actual es del 13%. Por este motivo, la normativa va más allá de obligar a la transparencia en la información salarial para imponer medidas correctoras. Las empresas con una brecha salarial de un 5% o más deberán realizar junto a los representantes de los trabajadores una evaluación retributiva con el objetivo de subsanar esa diferencia injustificada. Tendrán para ello un plazo máximo de seis meses.

    Los trabajadores que sufran discriminación retributiva por razón de género podrán recibir una indemnización. La Directiva prevé tambén sanciones para las empresas en las que exista discriminación salarial. En función de la gravedad de los hechos, las multas oscilarán entre los 626 y los 225.018€.

    Conclusión

    La implantación de la Ley de Transparencia Salarial supone un cambio importante a nivel legal para las empresas. Hasta ahora, la carga de la prueba recae sobre la persona trabajadora, que es quien tiene que demostrar si sufre una discriminación salarial. Por el contrario, a partir del año que viene, será obligación del empleador demostrar que no ha infringido las normas de la UE en materia de igualdad salarial y transparencia retributiva.

    Esta Directiva, todavía pendiente de transposición a la legislación española, supone riesgos significativos para las empresas, como un aumento general de los sueldos o un menor margen de negociación salarial. El equipo de asesores en materia de Derecho Laboral de Confianz podemos ayudarte a cumplir con la nueva normativa minimizando las consecuencias negativas. 

  • Obligaciones contables y registrales en el impuesto sobre sociedades

    Fiscalidad y contabilidad siempre tienen que ir de la mano en las empresas. Porque  si los datos contables contienen inexactitudes, las autoliquidaciones tributarias tendrán errores. Y llegados a este punto puede entrar en escena la temida inspección de Hacienda.

    Otro ejemplo de la importancia de la contabilidad es el artículo 11.3 de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, que dispone que para que un gasto sea deducible es necesario que esté contabilizado en la cuenta de pérdidas y ganancias o en una cuenta de reservas. 

    Cuáles son las obligaciones contables y registrales de las empresas

    Para llevar a cabo una buena gestión fiscal en tiempo y forma es imprescindible contar con una contabilidad actualizada que refleje una imagen fiel de la empresa. Por eso la Ley del Impuesto sobre Sociedades y el Código de Comercio establecen una serie de obligaciones contables y registrales del impuesto sobre sociedades. Es decir, un conjunto de normas que las empresas deben cumplir en relación con la llevanza de su contabilidad y la documentación que la soporta.

    Su objetivo es doble. Por un lado, garantizar la transparencia y fiabilidad de la información financiera que sirve de base a las liquidaciones tributarias de las empresas. Por el otro lado, facilitar el control por parte de la Administración Tributaria.

    Obligaciones contables

    • Llevar una contabilidad ordenada y completa. Por orden cronológico, sin espacios en blanco, interpolaciones, ni tachaduras. Debe reflejar de forma clara, precisa y concisa todas las operaciones realizadas por la empresa.
    • Libros de contabilidad obligatorios:
      • Libro de inventarios y cuentas anuales. Se abre con el balance inicial detallado de la empresa. Al menos trimestralmente se deben transcribir con sumas y saldos los balances de comprobación. También las cuentas anuales y el inventario de cierre de ejercicio.
      • Libro diario. Registra todas las operaciones relativas a la actividad de la empresa. Será válida la anotación conjunta de los totales de las operaciones por periodos de hasta un trimestre, siempre que su detalle aparezca en otros libros o registros concordantes.

    Presentación anual en el Registro Mercantil

    El artículo 27 del Código de Comercio establece que, al finalizar cada ejercicio fiscal, las empresas deben presentar obligatoriamente en el Registro Mercantil las cuentas anuales. 

    Estas cuentas anuales comprenden el balance de situación, la cuenta de pérdidas y ganancias, el estado de flujos de efectivo, el estado de cambios en el patrimonio neto y la memoria. Esta es la información a partir de la cual se determina la base imponible del impuesto sobre sociedades.

    Obligaciones registrales

    El Artículo 30 del Código de Comercio señala que las empresas deberán conservar los libros, correspondencia, documentación contable, facturas, contratos y justificantes concernientes a su negocio durante seis años, a partir del último asiento realizado en los libros. Este margen se contradice con el plazo de prescripción de la Administración para determinar la deuda tributaria, que es de cuatro años. 

    Por lo tanto, se da el caso de que, aunque el derecho de la Administración para regularizar un impuesto esté prescrito, la empresa todavía tiene que conservar los libros de contabilidad y demás documentación. Esto es así porque en el caso de la compensación o deducción de determinados créditos fiscales, la Administración dispone de 10 años para comprobar la procedencia de la compensación o deducción originada. 

    Conclusión

    En resumen, el cumplimiento de las obligaciones contables y registrales del impuesto de sociedades es esencial para las empresas, ya que su incumplimiento puede acarrear sanciones administrativas e incluso penales. Para evitar estos riesgos, es recomendable contar con el asesoramiento de profesionales expertos en contabilidad y fiscalidad.

  • RESEÑA 4 – REVISION DE LOS VALORES CATASTRALES EN BIZKAIA

    En fechas recientes, probablemente haya sido objeto de notificación por parte de la Diputación Foral de Bizkaia de los nuevos valores catastrales de los inmuebles de su propiedad. Veamos, brevemente, en qué consiste este procedimiento y qué efectos tiene en los contribuyentes vizcaínos.

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  • Conflictos frecuentes en la empresa familiar y cómo evitarlos

    Igual que cualquier otra organización, las empresas familiares no están exentas de conflictos. Y como las disputas son inevitables, lo más inteligente es asumirlas como una oportunidad de cambio, fortalecimiento organizacional y crecimiento. 

    4 posibles causas de conflicto en una empresa familiar

    En la empresa familiar se mezclan los factores emocionales y empresariales. Como consecuencia, estos son cuatro de los conflictos que encontramos más habitualmente.

    1. No existe un objetivo común

    Cuando cada integrante de la familia empresaria tiene su propia meta personal, es fácil que se rebelen contra cualquier decisión que no le ayude a lograr su objetivo. Por este motivo es esencial definir una visión y una cultura empresarial consensuada con todos los miembros de la familia de manera que las necesidades personales pasan a un segundo plano.

    2. Falta una buena definición de roles

    En las empresas familiares se solapan dos organismos de los que forman parte las mismas personas: la familia, que está basada en lazos afectivos; y la empresa, que se basa en los roles jerárquicos. Para evitar conflictos que fácilmente pueden saltar al plano familiar, es imprescindible que en la empresa exista una clara definición de roles y responsabilidades y evitar los nombramientos más basados en las relaciones familiares que en la competencia profesional. La creación de un protocolo familiar es una manera de garantizar que todos los miembros de la familia conocen las reglas de operación de la empresa.

    3. La siempre complicada sucesión

    El paso de una generación a otra en la cúspide de la empresa familiar es uno de los momentos más delicados para este tipo de compañías. Para evitar las luchas por el control de la empresa es recomendable planear el proceso de sucesión con tiempo. Sin embargo, a veces esta preparación se retrasa en el tiempo porque las siguientes generaciones no tienen interés en tomar un papel activo en la empresa o porque el mismo fundador no quiere perder su estatus. Tampoco hay que dejar de prever la posibilidad de que se produzca una sucesión obligada a causa de un acontecimiento repentino e inesperado, como puede ser la incapacidad sobrevenida o la muerte imprevista del empresario. En estas situaciones, contar con una hoja de ruta que estipule los pasos a seguir puede marcar la diferencia entre la supervivencia o la muerte de la empresa familiar.

    4. Problemas de comunicación

    Una comunicación fluida es esencial para el buen entendimiento y el buen gobierno de la empresa. Los Consejos de Familia deberían servir como foros de debate para mediar y solucionar discrepancias. Sin embargo, la falta de comunicación entre los miembros de la familia empresaria es otra fuente de conflictos habitual. A menudo se abusa de la comunicación verbal en detrimento de la escrita y existen dificultades para mantener diálogos francos y abiertos. Es recomendable fomentar la formación en habilidades de comunicación efectiva, negociación y resolución de conflictos que ayude a separar lo personal de lo profesional.

    Cómo adelantarse a la aparición de los conflictos

    Si no se tratan a tiempo y de una manera eficaz y ordenada, los conflictos pueden acabar enconándose y cronificándose, llegando incluso a causar el fin de la empresa familiar. Pero todavía es mejor prevenir su aparición con los instrumentos legales necesarios. 

    Recurrir a una consultoría especialista en empresas familiares como Confianz puede ser útil para abordar el proceso de creación del protocolo familiar, los pactos de familia, los pactos sucesorios, etc. También, en el caso de los conflictos más complejos, para mediar y llegar a soluciones de consenso evitando los malentendidos o incluso las sanciones por desconocimiento de la normativa legal.

  • Previsiones M&A: la presión de salida crece

    La primera mitad del año no ha sido tan buena como esperaban las previsiones, pero los factores macroeconómicos auguran una recuperación del mercado M&A para el final de 2024, pese a la incertidumbre del momento. 

    La presión de salida crece porque, contra más tiempo pasa con un número reducido de operaciones M&A, más crece la necesidad de realizar estas operaciones. Existe una demanda acumulada, especialmente de los fondos de capital privado. Además, las empresas están recurriendo a operaciones para acelerar el crecimiento y reinventarse en un momento de cambio y entorno dinámico: la inteligencia artificial está revolucionando los modelos de negocio de forma transversal. El deseo de los CEO de impulsar el crecimiento de sus empresas en una economía de bajo crecimiento en el que no es fácil el crecimiento orgánico también genera oportunidades de M&A. 

    Los fondos de private equity tienen sus carteras de venta llenas

    Según datos de PitchBook, a principios de 2024 las firmas de capital privado tenían más de 27.000 compañías en cartera en todo el mundo. Muchas firmas de private equity se encuentran en proceso de captación de fondos y tienen cierta urgencia por vender.

    El entorno incierto obliga a una adaptación continua

    Los actuales factores macroeconómicos, geopolíticos y tecnológicos crean un entorno disruptivo y complejo que obliga a las empresas a innovar y reinventarse de forma continua. En esta situación, el M&A es la estrategia ideal para adquirir nuevas capacidades, talento y tecnología o para desinvertir en los activos no esenciales.

    La IA ya está aquí y va a cambiarlo casi todo

    El impacto de la IA generativa ya empieza a ser significativo en las empresas y la sociedad. Y en los próximos tiempos permitirá generar enormes eficiencias de costes, crear nuevas fuentes de ingresos, mejorar la propuesta de valor… Las previsiones apuntan a que este es otro factor que exigirá a las empresas a reevaluar sus modelos de negocio, sus estrategias, sus mercados…

    Las previsiones apuntan a un estancamiento del crecimiento orgánico

    El entorno macroeconómico dificulta cada vez más el crecimiento orgánico de las empresas. Muchas tendrán que recurrir al M&A para lograr un crecimiento inorgánico de sus ingresos.

    Previsiones M&A: sectores que serán más activos en el mercado 

    • El avance hacia la electromovilidad generará operaciones de M&A entre los fabricantes del sector de la automoción y el sector de la tecnología o la minería de materiales imprescindibles para la producción de baterías.
    • En los próximos años caducarán algunas de las patentes más importantes de la industria farmacéutica. Las empresas del sector recurrirán al M&A para adquirir empresas de biotecnología.
    • Compañías de energía del ámbito de las renovables y también de la producción de combustibles fósiles, que buscan ganar una mayor eficiencia a través del tamaño y tener acceso a nuevas reservas de gas y petróleo.
    • De nuevo hay que mencionar el sector tecnológico, que vivirá importantes operaciones entre empresas de IA, ciberseguridad, almacenamiento en la nube…

    Conclusión

    Ninguno de los factores macroeconómicos que mencionamos en este artículo desaparecerá en el corto plazo. Por lo tanto, la gran pregunta no es si las fusiones y adquisiciones volverán a reactivarse, la cuestión es cuándo lo harán. Y tenemos motivos para pensar que será en los próximos meses. 

    Porque en Confianz ya estamos detectando un repunte de la actividad entre los vendedores. Muchos están preparándose para la venta, desarrollando planes de negocio y llevando a cabo due diligence de venta. Nuestra previsión es que en los próximos meses saldrán al mercado más activos y negocios de calidad.

  • Así afecta la nueva Directiva sobre diligencia debida a las pymes que trabajan con grandes empresas

    La Directiva europea sobre diligencia debida de las empresas en materia de sostenibilidad entró en vigor el pasado 26 de agosto. Y aunque la aplicación comenzará para las grandes empresas a partir de 2026, no solo estas grandes empresas deberán adaptarse a las nuevas exigencias legales. Indirectamente, también se verán muy afectadas las pymes que operan con ellas.

    La cadena de actividades

    La clave se encuentra en el concepto de “cadena de actividades”. Según el texto de la Directiva, las grandes empresas también deberán llevar a cabo al menos cada año evaluaciones de sus filiales y cadenas de valor de manera integral, tanto en sentido ascendente como descendente. Esto es:

    • En sentido ascendente, los socios comerciales dedicados a la producción de bienes o la prestación de servicios. Esto incluye actividades como el diseño, la extracción, el aprovisionamiento, la fabricación, el transporte, el almacenamiento y el suministro de materias primas, productos o partes de los productos y el desarrollo del producto o del servicio.
    • En sentido descendente, los socios comerciales que realizan actividades relacionadas con la distribución, el transporte y el almacenamiento del producto.

    La Directiva exige a todas las grandes empresas la responsabilidad de garantizar la sostenibilidad en cada uno de estos eslabones. No basta con la verificación de las prácticas dentro de la propia empresa. También es obligatoria una supervisión rigurosa de toda la red de relaciones comerciales, tanto los proveedores directos como los proveedores indirectos que, aunque no interactúan directamente con la empresa, contribuyen con insumos o servicios críticos.

    Qué socios comerciales no se ven afectados por la Directiva sobre diligencia debida en materia de sostenibilidad

    Por el contrario, quedan exentos del concepto de cadena de actividades: los socios comerciales dedicados a la eliminación del producto y a la distribución, el transporte, el almacenamiento y la eliminación de un producto sujeto al control de las exportaciones de un Estado miembro o al control de las exportaciones de armas, municiones o material de guerra.

    Obligaciones de las pymes que formen parte de la cadena de actividades

    En general, la nueva Directiva se aplica directamente a empresas con más de 500 empleados y un volumen de negocios neto mundial de más de 150 millones de euros. En ciertos sectores de alto riesgo los límites se reducen a 250 empleados y 40 millones de euros. 

    Por lo tanto, en teoría, las pymes quedan fuera de esta obligatoriedad directa. En la práctica, todas las empresas que formen parte de la cadena de actividades de una gran empresa deberán hacer frente a obligaciones indirectas. Por ejemplo, contar con planes medioambientales y de respeto a los derechos humanos y a realizar auditorías y reportes. Independientemente de que sean pymes o no. El motivo es que las grandes empresas afectadas por la Directiva les exigirán que cumplan determinadas normas para no infringir, ellas mismas, los requisitos impuestos. 

    Ayudas a la financiación

    Adaptarse a estos nuevos requisitos tendrá sin duda un coste en tiempo y dinero para las pymes. Las pymes que dan servicio a grandes empresas deberán invertir en nuevas tecnologías, formación y servicios de consultoría para cumplir con las exigencias de la Directiva de diligencia debida en materia de sostenibilidad. La buena noticia es que la UE y los gobiernos nacionales podrán ofrecer programas de apoyo y financiación para mitigar algunos de los costes.

    Además, cumplir con los estándares de sostenibilidad puede mejorar la competitividad y  abrir nuevas oportunidades de negocio para las pymes, ya que las hará más atractivas para las grandes empresas que necesitan cumplir con la Directiva. En Confianz podemos asesorar a tu pyme a cumplir estos requisitos.